Il était de jurisprudence constante que le simple fait qu’un incident de harcèlement moral puisse survenir sur le lieu de travail d’un salarié était considéré comme un manquement direct de l’employeur à son obligation. Dès lors, celui-ci était directement fautif et cela même dans le cas où il avait pris toutes les mesures nécessaires afin d’éviter ou de faire cesser ces agissements. Il s'agissait alors d'une obligation de sécurité de résultat.


Toutefois, cette solution pouvait paraître assez « stricte » et la jurisprudence a donc opéré un revirement important dans le célèbre arrêt « Air France » rendu le 25 novembre 2015 par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation. Cette dernière affirmait dans un attendu de principe que « ne méconnait pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures de sécurité nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail ».



Par cet arrêt, la jurisprudence soumet donc l’employeur, non plus à une obligation de résultat, mais à une obligation de moyens renforcée. C’est à dire que l’employeur ne pourra désormais s’exonérer de sa responsabilité que s’il justifie qu’il avait effectivement pris toutes les mesures nécessaires afin d’assurer la sécurité des salariés sur leur lieu de travail. En outre, le salarié n’est tenu d’apporter que des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, tandis qu’il incombe alors à l’employeur de prouver le contraire en justifiant du respect de ses obligations.


Depuis ce jour, si l’employeur espère échapper à toute condamnation et ne pas voir sa responsabilité pénale engagée, ce dernier doit prouver qu’il avait mis en place les mesures nécessaires pour éviter tout agissements de harcèlement moral mais il doit également prouver qu’il a tout mis en œuvre pour cesser cela à partir du moment où il en a eu connaissance.

Il est à préciser qu’il est tout à fait possible que l’employeur ne puisse avoir connaissance de faits de harcèlement moral au sein de l’entreprise mais une fois de plus il lui appartiendra de le prouver.