En ces récentes périodes de grève qui ont agité notre quotidien, la notion de « télétravail » s’est en effet très rapidement propagé, et est devenu un terme de plus en plus familier à nos oreilles, du moins pour la plupart d’entre nous. Il concerne les travailleurs qui effectuent la totalité ou du moins une partie de leur temps hors des locaux de l’entreprise avec l’aide de technologiques de l’information et de la communication ( TIC ), à domicile en général.

Celui-ci, si il présente une grande marge d’avantages pour tous, comme l’économie de temps, de frais de transport, d’espace, et d’aménagement des horaires, présente également un grand nombre de risques professionnels, qu’ils soient officiellement établis ou non.

En effet, même si l’accord cadre européen du 16 juillet 2002 était de faire du télétravail «un moyen pour les travailleurs de réconcilier vie professionnelle et vie sociale et de bénéficier d’une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches », notamment pour ceux qui mettraient bien trop de temps à se déplacer jusqu’aux locaux de l’entreprise, il en résulte en réalité l’effet inverse. Comment distinguer vie privée et vie professionnelle lorsque ces deux dernières n’ont plus de réelle frontière ? La disponibilité constante que le télétravail exige par le biais du téléphone portable ou de l’ordinateur, sans oublier l’éventuelle surveillance à distance ( géo-localisation ) qu’elle peut engendrer, peut impacter de manière significative le temps de repos et le calme du télétravaileur. Les horaires de travail plus souples peuvent rapidement finir par empiéter sur sa vie privée, le pousser à l’isolement par rapport au reste de son équipe et affaiblir ses relations interpersonnelles d’autant plus qu’il n’y a aucun dispositif permettant de limiter la mise à disposition des données et l’autonomie dont l’employée jouit. L’absence d’intégration mène automatiquement à un sentiment d’exclusion, d’oubli, de reconnaissance et influer sur la santé physique et mentale de l’individu.

Comment prévenir les risques énoncés ?

- Tout d’abord en élaborant au sein de la société des règles claires, connues et partagées, permettant d’avoir un cadre de référence commun vis-à-vis de l’éloignement et de l’isolation que peut engendrer cette méthode de travail. Ces règles doivent être édictées pour les grandes entreprises à l’aide des instances représentatives du personnel qui doivent participer aux accords sur la mise en place du télétravail.

- La solution la plus conseillée est de rédiger une charte dans laquelle seront regroupées la plupart des recommandations en terme d’organisation du télétravail, la gestion du temps, la fixation, le contrôle de l’activité ainsi que les règles de confidentialité et sécurité des informations. Celles-ci doivent répondre aux mêmes normes de santé et sécurité que dans les locaux, et impliquera généralement que le télétravail leur ait un endroit dédié ou une pièce séparée pour se concentrer. Des réunions d’échange périodiques entre l’employé et son employeur, ainsi qu’avec le reste de son équipe, peuvent contrecarrer le frein social engendré et lui permettre de se sentir impliqué dans les projets collectifs menés à bien.

- La formation des employées est enfin un élément essentiel en terme de prévention des tensions émotionnelles et des modes de gestion du temps de travail autant pour ceux qui travaillent seuls que ceux qui peuvent être confrontés à une clientèle agressive. L’égalité des droits en matière de formation doit bien évidemment être respectée.

Par ailleurs, il est important de rappeler que les modalités du travail à domicile doivent donner lieu à une formalisation contractuelle prévue par un accord-cadre européen, transposé par la France dans un accord national de 2005 et fait l’objet de l’article L1222-9 et 10 du code du travail. Bien qu’il soit plutôt déconseillé, une grande partie des entreprises conseillent aux salariés les plus éloignés d’alterner entre périodes de travail en entreprise et période de télétravail.